労働基準監督官が調査に来ると「誰か社員が監督署に相談に行ったから来たんだ」という方がいらっしゃいますが税務署と一緒でランダムに来ます。
労働時間や安全衛生など課題の多い業種を絞りランダムに対象企業を絞ることもありますし、前回の調査から何年たったから調査に入るということもあります。
その年の労働局の方針や労働基準監督署長の方針によるところも大きいのです。
まず労働基準監督官は「労働基準法およびその関連法規がしっかりと守られているのか」を調べます。関連法規とは労働安全衛生法や最低賃金法といったものです。
未払い賃金が問題になり、残業手当や休日出勤手当、深夜手当を適正に支払っていないか。管理監督者として時間外手当を支払っていない管理職は適正な範囲かなど調べます。
時間外手当や深夜手当を支払っていればその部分は法律違反になりませんのでまずはここをクリアしなければなりません。
我が国の基本給の決め方は、残業が多いから、休みが多いからといった理由により基本給を高く設定しています。
基本給の中に残業手当も含まれているという考え方です。
しかしこれでは労働基準法を守ることが出来ません。経営者としては支払える上限の賃金額を払いたい。労働者からしてみれば閑散期に賃金額が低くなるのは困る。残業手当を変動費にしてしまうと予算を超過しないためにどうしても賃金額を抑えなければなりません。
この観点から定額残業手当を導入することで経営者は支払える上限額を支払うことが出来ますし、労働者は閑散期でも安定した金額の賃金がもらえるのです。
このあたりの詳細は拙著「社長！残業手当の悩みはこれで解決」に書いてありますので是非ご覧ください。
数年前まではこの問題をクリアしていれば労働基準監督官の調査も対応できました。
しかし長時間労働が問題となり、働き方改革が政府主導で進められる中、労働基準監督官の調査は「時間外手当や深夜手当が支払われているのは当たり前」。
過重労働対策や３６協定が守られているのかを中心に調べてきます。
残業手当の問題はまさに法的な問題であり、定額残業手当などのテクニカルな部分で解決できる問題でした。
しかし労働時間の削減など「すぐに解決できない問題」の指摘がなされるようになってきました。
人手不足の中、既存の労働者の労働時間の削減は非常に難しい問題です。
社員の定着率を高めること、社員の教育レベルを上げること、指揮命令系統を整備し、中間管理職を育成すること。簡単にできることではありません。
時間軸を長く設定して年単位で取り組む必要もありますし、管理職の意識改革も大切になってきます。
特に管理職教育が重要です。
組織を実務的に動かしているのは中間管理職です。
この層を厚くしなければマネジメントはできません。この組織作りを含めた詳細は拙著「経営者の知らない人材不足解消法」で詳細に述べてありますのでご覧ください。
労働基準監督官の調査は小手先のテクニックでは是正できず、組織をどのように改革していくのかが求められてきます。
我々社会保険労務士もそれに対応できる経験を積まなければなりません。
人事に関する問題は転換期にきています。
いい人材を集めるためにも中長期的な組織整備をしていかなければなりませんし、労働基準監督署の調査にも対応できないのです。
読者の方は是非この点をご理解いただき、取り組んでいただきたいと思います。
