就業規則の見直しをお手伝いさせて頂く際に「代休」についての考え方に誤解があることが多く、代休の規定がある企業のほぼ９５％がその運用を間違っています。
「代休」と「振替休日」の違い。
「代休」を付与した場合の法的な効果は。この点を今回は掘り下げたいと思います。
（１）代休と振替休日
振替休日とは特定の労働日と特定の休日を振り替えることにより、特定の労働日を休日に、特定の休日を労働日に変更する手続きです。
ですから所定の手続きにより振り替えられた場合に限り休日に出勤しても、他の特定の日に休日が振り替えられていれば割増賃金が発生しないことになります。
一方で代休とは休日の振り替えとは違い、あくまで会社が休日出勤の代償として恩恵的に与える休日であり、割増賃金は支払わなければなりません。
代休とは休日を付与してかつ割増賃金を支払わなければならないという制度なのです。
（２）０．２５だけ支払う事は可能なのでは？
代休を付与した場合でも１．２５や１．３５の割増率で賃金を支払う必要があります。
しかし代休を付与しているのであるから１．２５や１．３５から１．００を差し引いて０．２５ないし０．３５の割り増し部分だけ支払えばいいのではないかというご質問を受けます。
これが合法的となるのは休日出勤に対して法定の割増率で計算した賃金を支払います。
そして代休を付与した日を「欠勤扱い」として１．００を差し引きます。これにより実質的に０．２５や０．３５といった割り増し部分のみを支払ったことになります。
あくまで欠勤扱いとして控除することが要件です。
（３）代休の取得は休日出勤の日から３ヶ月以内という取扱は問題ないの？
代休の取得による賃金の問題は前述の通りですが、休日出勤と代休取得日が同一賃金計算期間内の場合には、欠勤扱いが目立たず労働者からみれば所定労働日が変わらずに０．２５や０．３５といった上乗せ部分の割増賃金がもらえるということになります。
しかし賃金締め切り日をまたぐ場合には問題があります。
末締めの会社を事例として考えると７月に休日出勤をして８月に代休を付与したという場合、７月は休日出勤をしていますから１．２５ないし１．３５の割増賃金を支払います。
そして代休を取得した８月に代休取得日を欠勤として欠勤カットをします。
これでは８月に代休を取っても賃金が減ってしまいますので労働者は怒ります。
また７月に休日出勤した割増賃金を支払わなければ労働基準法２４条の全額支払いの原則に反してしまい違法になります。
代休とは上記のように割増賃金を支払わなければならず、また忙しいから休日出勤をしているわけですから代休消化の為に他の労働者に負担がかかり長時間労働の原因になっている可能性もあります。
私は代休を廃止して振替休日にするか、割増賃金を支払うかの選択を提案しています。
振替休日も色々と制約があります。
この点は次回お話ししたいと思います。
